Unrechtmäßige Kündigung wegen Kirchenaustritts
Schwangerschaftsberatung bei der Caritas
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit Februar 2006 für einen Frauen- und Fachverband in der katholischen Kirche und war als Sozialpädagogin in der Beratung von Schwangeren tätig.
Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses galt die Anforderung, nicht aus der Kirche auszutreten bzw. nach einem Austritt wieder einzutreten. Zudem hat sie im Rahmen der Beratung darauf hinzuwirken, ungeborenes Leben zu schützen.
Zu Beginn ihrer Beschäftigung war die Arbeitnehmerin Mitglied der katholischen Kirche. Von Juni 2013 bis Ende Mai 2019 befand sie sich in Elternzeit. Im Oktober 2013 trat sie aus der katholischen Kirche aus, wovon die Arbeitgeberin im Dezember 2013 Kenntnis erlangte.
2018 und Anfang 2019 wurden Gespräche über einen Wiedereintritt in die katholische Kirche geführt, die jedoch erfolglos blieben. Nach Ende der Elternzeit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019, da in dem Kirchenaustritt ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß gegen die geltenden Anforderungen vorläge.
Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung waren in derselben Beratungsstelle auch zwei Mitarbeiterinnen beschäftigt, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Sie waren daher nicht denselben Loyalitätspflichten unterworfen und bei ihnen bestand keine Gefahr, wegen eines Kirchenaustritts gekündigt zu werden.
Einmal zum EuGH und zurück
Die Arbeitnehmerin betrachtete die Kündigung als unwirksam und machte Vergütungs- und Entschädigungsansprüche geltend. Die Kündigung benachteilige sie wegen ihrer Religion.
Die Vorinstanzen sprachen der Arbeitnehmerin die geltend gemachten Ansprüche zu. Die beklagte Arbeitgeberin verfolgte ihren Antrag auf Klageabweisung vor dem Bundesarbeitsgericht weiter.
Im Rahmen des Verfahrens wandte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuerst an den Europäischen Gerichtshof (EuGH), um Fragen zu einem möglichen Verstoß gegen die europäische Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu klären.
In seinem Urteil vom 17. März 2026 (C-258/24) erklärte der EuGH, es sei Sache der nationalen Gerichte und nicht der betreffenden Kirche oder Organisation, zu beurteilen, ob religiöse Grundsätze eine berufliche Anforderung darstellen können.
Arbeitgeber dürfen die Einhaltung religiöser Grundsätze verlangen, wenn sie für die beruflichen Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind. Nicht entscheidend sind religiöse Grundsätze allerdings dann, wenn zugleich beim Arbeitgeber andere Personen beschäftigt sind, die die gleichen Aufgaben wahrnehmen und keine Kirchenmitglieder zu sein haben.
Kündigung nicht gerechtfertigt
Infolge der EuGH-Entscheidung urteilte das Bundesarbeitsgericht am 5. November 2026 (2 AZR 196/22), dass ein Austritt aus der katholischen Kirche bei einer Schwangerschaftsberatung nicht automatisch zur Kündigung führen darf.
Großes Gewicht wurde dem Umstand beigemessen, dass nicht-katholische Mitarbeiterinnen dieselbe Tätigkeit ausgeübt haben. Deshalb könne nicht verlangt werden, dass katholische Beschäftigte während des Arbeitsverhältnisses ihre Kirchenmitgliedschaft aufrechterhalten müssen.
Zudem ist der Kirchenaustritt nur gegenüber einer staatlichen Stelle erklärt worden und wurde darüber hinaus nicht öffentlich bekannt. Aus der mangelnden Kirchenzugehörigkeit kann nicht darauf geschlossen werden, dass die Beratung entgegen den Vorgaben der Arbeitgeberin (Schutz des ungeborenen Lebens) erfolgt.
