Wie die Anwerbung von Ausländischen Fachkräften gut gelingen kann

Internationales Recruiting als Baustein der Personalstrategie

Deutschland geholt werden sollten, weil B2-Kurse im Ausland kaum

Verbesserung in den Sprachkenntnissen bringen, sagt der andere,

Niveau B2 müsse sein, weil die Anerkennung als Fachkraft sonst zu

lange dauert. Während der eine meint, in Ländern mit großen Pro-

blemen im Gesundheitssektor solle man nicht abwerben, weil das

Land dann vollends im Chaos versinke, meinen andere: Erst wenn

die dortigen Regierungen sähen, dass ihre Fachkräfte abwandern,

werde sich etwas ändern. An der einen Stelle heißt es, die ganze

Mühe lohne sich nur, wenn ein großer Träger ausländische Fach-

kräfte regelmäßig in Gruppen anwürbe. „Für kleinere Unternehmen

ist die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland eher schwierig

zu stemmen“, meint auch Jessica Hernández von der Unterneh-

mensberatung contec. An anderer Stelle wird dagegen empfohlen,

gerade auf kleinere Programme in familiären Einrichtungen zu set-

zen. Man müsse eben nur an renommierte Projekte wie „Triple

Win“ (siehe Kapitel 2.3.2 „Kooperationsform entscheiden“) an-

docken, über die es möglich sei, auch vereinzelte Fachkräfte gut

vorbereitet nach Deutschland zu holen. „Wenn eine kleine Einrich-

tung oder ein kleiner Verbund fünf ausländische Pflegekräfte ein-

stellt, entsteht viel schneller eine enge Bindung. Der Geschäfts-

führer kann sie persönlich begrüßen oder sogar selbst ins Ausland

fahren. Vielleicht bleiben von den fünf Pflegekräften wirklich

100 Prozent in der Einrichtung, während bei der Massenrekrutie-

rung die Hälfte wieder abspringt“, meint Georg Abel, Geschäfts-

führer der Kliniken Beelitz. Auch darüber, wie groß der Baustein des

internationalen Recruitings im Vergleich zu anderen Methoden der

Personalgewinnung sein kann, gibt es unterschiedliche Ansichten:

Der eine hat die Erfahrung gemacht, dass mehr als eine auslän-

dische Fachkraft pro Station, Abteilung oder Team nicht sinnvoll

integriert werden kann. Ein anderer spricht von einer Quote von

30 bis 40 Prozent, die über das internationale Recruiting gedeckt

werden könne. Die Bertelsmann-Studie kommt für 2015 auf einen

Ist-Zustand von 5,5 Prozent sozialversicherungspflichtig Beschäftig-

ten mit ausländischer Staatsangehörigkeit in der Pflege.

Diese widersprüchlichen Erfahrungen habe ich ganz bewusst neben-

einander stehen gelassen, denn sie beschreiben die bunte Realität

der Pionierprojekte zur Anwerbung von ausländischen Fachkräften

im Sozial- und Gesundheitswesen. In vielen Details gibt es kein

Richtig und Falsch. Genauso wie die Methode insgesamt ihre Chan-

cen und Risiken hat, haben eben auch ihre verschiedenen Formate

eigene Vor- und Nachteile. Und die verschiedenen Beteiligten ihre

eigenen Perspektiven, die oft schwer zu vereinbaren sind.