Wie die Anwerbung von Ausländischen Fachkräften gut gelingen kann

Internationales Recruiting als Baustein der Personalstrategie

Bildungswerks der Baden-Württembergischen Wirtschaft. Drittens:

Wer Vielfalt großschreibt, positioniert sich als moderner Arbeit-

geber. Nicht umsonst schmücken sich große Wirtschaftsunterneh-

men mit sogenannten „Diversity Managern“, also Mitarbeitern, die

dafür sorgen sollen, dass sich die Belegschaft möglichst bunt zu-

sammensetzt und dabei keine Reibungsverluste entstehen. Gerade

bei der Generation Y, den heute knapp über Dreißigjährigen, die

als erste Generation mit digitalen Medien aufgewachsen sind und

Globalisierung als Naturzustand begreifen, kommt das gut an. Vier-

tens: Multikulti ist sowieso schon längst in deutschen Sozial- und

Gesundheitseinrichtungen angekommen. Der Anteil von Patienten

mit Migrationshintergrund in den Einrichtungen nehme zu, betont

die Diakonie Deutschland in ihrem Strategiepapier „Arbeitsmigra-

tion und Pflege“: „Hier bringt Pflegepersonal mit internationalem

Hintergrund wichtige Erfahrungen für die Gestaltung des Pflege-

prozesses ein. Gerade älter werdende Eingewanderte wünschen eine

Pflege, die ihre mit ihrem Herkunftsland verbundene Identität sowie

daraus erwachsende Bedürfnisse berücksichtigt.“

Doch trotz der genannten und vieler weiterer Argumente über-

wiegt im Sozial- und Gesundheitswesen die Skepsis. Arbeitgeber

der Branche zögern beim Thema internationales Recruiting genau-

so wie beim Social Recruiting (Personalgewinnung in den sozia-

len Netzwerken) oder beim Active Sourcing (Direktansprache von

Pflegekräften in Karrierenetzwerken und Lebenslaufdatenbanken).

„Trotz der anhaltenden Schwierigkeiten, adäquates Personal zu

gewinnen, ist die Rekrutierung aus dem Ausland nur das letzte Mit-

tel der Wahl“, resümiert die Bertelsmann-Studie „Internationale

Fachkräfterekrutierung in der deutschen Pflegebranche“. „Gerade

einmal ein Sechstel der Betriebe wählt diesenWeg. ImOsten Deutsch-

lands sind es sogar noch weniger. Lieber werben die Einrichtungen

Personal von der Konkurrenz ab oder versuchen, den Krankenstand

zu senken. Zu aufwendig, zu teuer, zu hohe rechtliche und sprach-

liche Hürden lauten die Begründungen für die Zurückhaltung.“ In

Zahlen: 16 Prozent der in 2015 befragten Pflegeeinrichtungen rek-

rutierten aus dem Ausland, 41 Prozent konnten sich vorstellen, dies

in Zukunft zu tun, und 59 Prozent lehnten diese Methode aus

genannten Gründen ab. Doch die Argumentation „zu kompliziert,

zu teuer, zu aufwendig“ hinkt. Bei keinem der Pioniere, die heute

erfolgreich internationales Recruiting betreiben, waren von Anfang

an ausreichend Geld, Zeit und Know-how vorhanden. Die Programme