13 / 22
Internationales Recruiting als Baustein der Personalstrategie
www.WALHALLA.de13
schreibt die Stiftung: „[Der Kodex] empfiehlt, auf die Rekrutierung
aus bestimmten Ländern zu verzichten, will aber gleichzeitig das
Recht der Fachkräfte auf internationale Mobilität nicht beschrän-
ken.“ Das passe nicht zusammen, heißt es auch im Strategiepapier
„Arbeitsmigration und Pflege“ der Diakonie Deutschland: Arbeits-
migration gehöre zur Menschheitsgeschichte ebenso wie zu den
Menschenrechten. Laut genanntem Strategiepapier wird der Kodex
sowieso fehlinterpretiert. Er untersage keineswegs grundsätzlich
die Anwerbung aus den gelisteten Ländern, sondern fordere nur,
dass beide Seiten profitieren sollen: das Herkunfts- und das Ziel-
land. Wer entwicklungsfördernde Projekte vor Ort unterstützt und
Fachkräften, die dies wünschen, eine geordnete Rückkehr in die
Heimat ermöglicht, könnte den Forderungen möglicherweise schon
gerecht werden. Einen weiteren Aspekt bringt Jessica Hernández
von der Unternehmensberatung contec, die an der Bertelsmann-
Studie „Internationale Fachkräfterekrutierung in der deutschen
Pflegebranche“ mitgewirkt hat, ins Spiel: „Der Verhaltenskodex der
WHO steht in Fachkreisen in der Kritik, weil die Empfehlungen auf
teils sehr veralteten Zahlen beruhen. Aus Indien sollen wir beispiels-
weise nicht rekrutieren, weil es dort weniger als die durchschnitt-
lichen 2,28 Ärzte, Pfleger und Hebammen pro 1.000 Kopf der Bevöl-
kerung gibt, doch die Berechnungen beruhen auf Zahlen von 1996.
Der Grenzwert wurde aus dem Jahr 2006 übernommen. Zwischen
Ländern, aus denen rekrutiert werden darf, und Ländern, aus de-
nen nicht rekrutiert werden soll, bestehen teils nur minimale Unter-
schiede.“ An diesem Beispiel zeigt sich symptomatisch, wie die Be-
mühungen offizieller Stellen, für mehr Orientierung auf dem Feld
der Arbeitsmigration zu sorgen, eher mehr Verwirrung stiften.
Den Vorbehalten gegenüber stehen die Chancen, die das interna-
tionale Recruiting eröffnet. Sie gehen weit über die Möglichkeit,
vakante Arbeitsplätze zu besetzen, hinaus. Erstens: Wer legale Wege
der Arbeitsmigration schafft, wirkt ihren illegalen Auswüchsen ent-
gegen. Zweitens: Wer Multikulti wagt, entwickelt sich als Arbeit-
geber weiter und macht sein Unternehmen zukunftsfähig. „Eine
vielfältige Belegschaft vereint umfangreiches Wissen mit unter-
schiedlichen Sichtweisen, Erfahrungen und Lösungswegen. Diese
Vorzüge sind eine Quelle für mehr Flexibilität, Kreativität und Inno-
vationsfähigkeit sowie für die Verbesserung von Prozessen und
die Steigerung der Produktivität“, schreibt Matthias Schneider im
Leitfaden „Nachhaltige internationale Personalgewinnung“ des