Das aktuelle Tarifrecht des Bundes 2026 Seit dem letzten Tarifabschluss vom 6. April 2025 sind einige Monate verstrichen, die die Tarifpartner genutzt haben, die vereinbarten Eckpunkte in förmliches Tarifrecht umzusetzen. Dieser Jahrbuch-Kommentar enthält die entsprechenden Texte. Auf die nachfolgenden Änderungen des Tarifrechts möchten wir Sie besonders aufmerksam machen: 1. Erhöhung der Entgelte Die Tabellenentgelte erhöhen sich zum 1. April 2025 um 3,0 Prozent, mindestens jedoch um 110 Euro. Zum 1. Mai 2026 erfolgt eine weitere Anhebung um 2,8 Prozent. Tarifiche Zulagen, für welche die Dynamisierung über die allgemeine Entgeltanpassung vereinbart worden ist, werden zum 1. April 2025 um 3,11 Prozent sowie zum 1. Mai 2026 um weitere 2,8 Prozent angehoben. Sämtliche Ausbildungs- und Studienentgelte werden zum 1. April 2025 und zum 1. Mai 2026 jeweils um einen Festbetrag von 75 Euro erhöht. 2. Einvernehmliche Erhöhung der Arbeitszeit Zum 1. Januar 2026 wird in § 6 TVöD ein Absatz 1a aufgenommen, der Beschäftigten und Arbeitgebern im gegenseitigen Einvernehmen eine Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu durchschnittlich 42 Stunden ermöglicht. Die Vergütung dieser Erhöhungsstunden ist in § 8 Abs. 7 TVöD geregelt. 3. Anhebung der Jahressonderzahlung und Möglichkeit der Umwandlung in Freizeit Zum 1. Januar 2026 werden die Prozentsätze der Jahressonderzahlungen angehoben, von 90 auf 95 Prozent in den Entgeltgruppen 1 bis 8, von 80 auf 90 Prozent in den Entgeltgruppen 9a bis 12 und von 60 auf 75 Prozent der Bemessungsgrundlage in den Entgeltgruppen 13 bis 15; vgl. § 20 (Bund) TVöD. Mit § 29a (Bund) wurde eine Regelung in den TVöD eingefügt, der eine Umwandlung eines Teils der Jahressonderzahlung in bis zu drei freien Tagen vorsieht („Zeit-statt-Geld-Wahlmodell“). Erstmals können die Tauschtage 2026 für das Kalenderjahr 2027 beantragt werden. www.WALHALLA.de 5
6 www.WALHALLA.de 4. Übernahmeregelung für Auszubildende und Studierende Die zum 1. August 2025 neu gefasste Übernahmeregelung des § 16a TVAöD sieht erstmals die Möglichkeit einer unbefristeten Übernahme im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis vor, wenn die Abschlussnote mindestens „Befriedigend“ lautet, ein dienstlicher bzw. betrieblicher Bedarf bei der Ausbildungsstelle oder dem Betrieb gegeben ist sowie keine personen-, verhaltens-, betriebsbedingten oder gesetzlichen Gründe entgegenstehen. Für Studierende wurde in § 16a TVSöD eine entsprechende Regelung neu aufgenommen. Bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung, jedoch schlechter als „Befriedigend“, bleibt es bei der bisherigen zweistufgen Übernahmeregelung nach dem TVAöD; zunächst eine befristete Übernahme der Auszubildenden für zwölf Monate und bei Bewährung anschließend eine unbefristete. Eine entsprechende Regelung fehlt dem TVSöD, sodass bei Studierenden keine verpfichtende Übernahme vorgesehen ist, die ihre Ausbildung schlechter als „Befriedigend“ abschließen. Ein Sonderbeitrag beinhaltet eine ausführliche Darstellung der durch die Tarifrunde 2025 erfolgten Änderungen und deren Umsetzung in den Tariftext. Hingewiesen wird auf die „TVöD Trends 2026“, die einen schnellen Überblick über die jüngsten Entwicklungen und die aktuelle Rechtsprechung vermitteln. Eine zusätzliche Arbeitshilfe stellen die ergänzend abgedruckten gesetzlichen Regelungen dar, wie etwa das Arbeitszeitgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz. Sie erleichtern das Arbeiten mit dem von den Tarifpartnern bewusst schlank gehaltenen Tarifrecht, das in Teilbereichen auf eigene Regelungen verzichtet, sodass gesetzliche Bestimmungen zur Anwendung gelangen. Kompakt und handlich enthält dieses Jahrbuch die folgenden Tarifvorschriften: – TVöD (Bund) mit fachlicher Kommentierung – TVöD Besonderer Teil Verwaltung mit Erläuterungen – TVÜ-Bund (Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts) mit Hinweisen zur praktischen Umsetzung der Vorschriften
I 21 www.WALHALLA.de 3 AL Oktober 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de TVöD Trends 2026 110 lang umstrittene Frage. Die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG stellt nach Auffassung des BAG insbesondere keinen Verstoß gegen den von Art. 3 Abs. 1 GG geschützten Gleichheitssatz dar, weil es bei der Personalgestellung nämlich nicht darum gehe, mit einer dauerhaften Verleihung des Beschäftigten das Verbot von Ketteneinsätzen zu umgehen, sondern dem Beschäftigten vielmehr dauerhaft die Sicherheit seines an sich verlorenen Arbeitsplatzes im öffentlichen Dienst zu erhalten. Rückzahlungsvereinbarungen (§ 5 TVöD) Rückzahlungsvereinbarungen sind nicht untersagt und damit grundsätzlich zulässig, soweit die Qualifizierungsmaßnahme selbst einer Rückzahlungsvereinbarung zugänglich ist (BAG-Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21). Eine Regelung, nach der sich der Arbeitnehmer an den Kosten einer Ausbildungsmaßnahme zu beteiligen hat, stellt nach der Rechtsprechung des BAG keine generelle unangemessene Benachteiligung dar. Gesetzlich sind Form, Inhalt und Gestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen nicht geregelt. Über die Jahre hat die Rechtsprechung jedoch einen Rahmen entwickelt, was beispielsweise als angemessene Bindungsdauer anzuerkennen ist oder was bei der erforderlichen Transparenz hinsichtlich der Kosten zu beachten ist. Das BAG musste sich in den vergangenen Jahren immer wieder mit den Inhalten von Rückzahlungsvereinbarungen auseinandersetzen und kam beispielsweise in seinem Urteil vom 25. April 2023 – 9 AZR 187/22 – zu dem Schluss, dass im Urteilsfall die Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstelle, da in der Vereinbarung nicht danach differenziert werde, aus welchen Gründen die Arbeitnehmerin nicht an der maßgeblichen Prüfung teilgenommen hat. Die Linie, wonach in Rückzahlungsklauseln in Aus- oder Weiterbildungsverträgen deutlich nach der Sphäre der Verursachung des Rückzahlungsgrundes zu differenzieren ist, verfestigt sich immer mehr. So hat das BAG mit Urteil vom 9. Juli 2024 – 9 AZR 227/23 – entschieden, dass eine Regelung, die den Beschäftigten mit den Kosten der Fort- oder Ausbildungsmaßnahme belastet, wenn „er das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt“, ihn entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ohne eine konkrete Regelung zur Sphäre der Kündigung sei insbesondere der nicht fernliegende Fall, dass die Beendigung des Vertragsverhältnisses durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde, welches zwar nicht die Schwere eines wichtigen Grundes erreicht, dem Beschäftigten aber das Festhalten am Vertrag unzumutbar macht, nicht abgedeckt. II TVöD Trends 2026 Von Andreas Bach-Terhorst Im folgenden Abschnitt „TVöD Trends 2026“ werden die Auswirkungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auf das Tarifrecht im öffentlichen Dienst sowie damit im Zusammenhang stehende Änderungen in den einschlägigen Tarifwerken – insbesondere dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) – dargestellt. Die Entscheidungen des BAG können teilweise erhebliche Konsequenzen für die Anwendbarkeit der tarifichen Vorschriften und die Rechte der Beschäftigten in diesem Sektor haben. Orientiert am Aufbau und der Struktur des TVöD wird aufgezeigt, welche jüngeren Urteile tarifiche Regelungen bestätigen, welche die Anwendung tarificher Regelungen beeinfussen oder welche Anpassungen in den Tarifwerken notwendig werden, um den rechtlichen Anforderungen gerecht zu werden. Digitales Zugangsrecht einer Gewerkschaft zum Betrieb Das BAG hat mit Urteil vom 28. Januar 2025 – 1 AZR 33/24 – entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpfichtet ist, einer Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner Arbeitnehmer für Mitgliederwerbung zu übermitteln. Die Gewerkschaft hatte argumentiert, dass ihr Zugang zu den betrieblichen Kommunikationssystemen gewährt werden müsse, um die Arbeitnehmer digital zu erreichen. Die Beklagte, ein weltweit tätiger Sportartikelhersteller, lehnte dies ab. Das Gericht bestätigte, dass Art. 9 Abs. 3 GG der Gewerkschaft grundsätzlich die Nutzung betrieblicher E-Mail-Adressen für Werbung und Information gewährleistet. Allerdings müssen auch die Grundrechte des Arbeitgebers (Art. 14 und Art. 12 Abs. 1 GG) und der Arbeitnehmer (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) hinreichend berücksichtigt werden. Eine bloße Übermittlung der E-Mail-Adressen ohne weitergehende Regelungen sei nicht ausreichend, um die kollidierenden Verfassungswerte auszugleichen. Die Gewerkschaft kann jedoch die Arbeitnehmer vor Ort nach ihren betrieblichen E-Mail-Adressen fragen, was als schonender Ausgleich gilt. Auch die Nutzung des konzernweiten Netzwerks wurde abgelehnt, da die Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber überwiegen. Das Urteil betont die Notwendigkeit, die Grundrechte aller Beteiligten in Einklang zu bringen und schafft keine generelle Pficht für Arbeitgeber, Gewerkschaften Zugang zu betrieblichen Kommunikationssystemen zu gewähren.
I 22 www.WALHALLA.de 2 AL Oktober 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de 110 TVöD Trends 2026 Änderungen des Nachweisgesetzes (§ 2 TVöD) Mit dem im Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts und zur Übertragung von Aufgaben an die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau vom 20. Juli 2022 (BGBl. I S. 1174) wurde u. a. das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) geändert. Daneben enthält dieses Gesetz Änderungen im BBiG (im Wesentlichen erweiterte Dokumentationspflichten in Bezug auf die geltenden Ausbildungsbedingungen). Die Niederschrift nach dem NachwG1) ist an die geänderten Rahmenbedingungen angepasst worden. Durch das am 26. September 2024 vom Bundestag verabschiedete „Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV)“ wurde das NachwG noch einmal punktuell geändert. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG waren Arbeitgeber bislang verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen. Die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152) fordert jedoch nicht die Einhaltung der Schriftform, sondern lässt auch den Nachweis der Arbeitsbedingungen in elektronischer Form zu. Die Bundesregierung hat sich im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes darauf verständigt, die Schriftform im Nachweisgesetz durch die Textform (§ 126b BGB) zu ersetzen. Zumindest für den Arbeitsvertrag als solchen gilt jedoch unverändert das tarifvertragliche Schriftformerfordernis nach § 2 Abs. 1 TVöD. Personalgestellung (§ 4 Abs. 3 TVöD) Eine Personalgestellung gem. § 4 Abs. 3 TVöD fällt nicht in den Anwendungsbereich der Europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/ EG). Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 22. Juni 2023 – C-427/21 – entschieden. Es bleibt folglich dabei, dass die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift und öffentliche Arbeitgeber eine Personalgestellung auf Grundlage von § 4 Abs. 3 TVöD vornehmen können. Das BAG hat zwischenzeitlich in einem Anwendungsfall des § 4 Abs. 3 TVöD entsprechend der vorgenannten Entscheidung des EuGH vom 22. Juni 2023 geurteilt (Urteil des BAG vom 25. Januar 2024 – 6 AZR 390/20). Damit setzt das BAG – für die Praxis höchst relevant – einen Schlusspunkt hinter die 1) Muster hierzu abgedruckt als Anhang 5 unter 250 Musterverträge (Bund) und als Anhang 14 unter 255 Musterverträge (VKA) II mentationspfichten in Bezug auf die geltenden Ausbildungsbedinwaren Arbeitgeber bislang verpfichtet, die wesentlichen BedingunPersonalgestellung (§ 4 Abs. 3 TVöD) Eine Personalgestellung gem. § 4 Abs. 3 TVöD fällt nicht in den Anwendungsbereich der Europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/ EG). Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 22. Juni 2023 – C-427/21 – entschieden. Es bleibt folglich dabei, dass die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift und öffentliche Arbeitgeber eine Personalgestellung auf Grundlage von § 4 Abs. 3 TVöD vornehmen können. Das BAG hat zwischenzeitlich in einem Anwendungsfall des § 4 Abs. 3 TVöD entsprechend der vorgenannten Entscheidung des EuGH vom 22. Juni 2023 geurteilt (Urteil des BAG vom 25. Januar 2024 – 6 AZR 390/20). Damit setzt das BAG – für die Praxis höchst relevant – einen Schlusspunkt hinter die lang umstrittene Frage. Die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b 1) Muster hierzu abgedruckt als Anhang 5 unter 250 Musterverträge (Bund)
I 23 www.WALHALLA.de 3 AL Oktober 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de TVöD Trends 2026 110 lang umstrittene Frage. Die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG stellt nach Auffassung des BAG insbesondere keinen Verstoß gegen den von Art. 3 Abs. 1 GG geschützten Gleichheitssatz dar, weil es bei der Personalgestellung nämlich nicht darum gehe, mit einer dauerhaften Verleihung des Beschäftigten das Verbot von Ketteneinsätzen zu umgehen, sondern dem Beschäftigten vielmehr dauerhaft die Sicherheit seines an sich verlorenen Arbeitsplatzes im öffentlichen Dienst zu erhalten. Rückzahlungsvereinbarungen (§ 5 TVöD) Rückzahlungsvereinbarungen sind nicht untersagt und damit grundsätzlich zulässig, soweit die Qualifizierungsmaßnahme selbst einer Rückzahlungsvereinbarung zugänglich ist (BAG-Urteil vom 1. März 2022 – 9 AZR 260/21). Eine Regelung, nach der sich der Arbeitnehmer an den Kosten einer Ausbildungsmaßnahme zu beteiligen hat, stellt nach der Rechtsprechung des BAG keine generelle unangemessene Benachteiligung dar. Gesetzlich sind Form, Inhalt und Gestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen nicht geregelt. Über die Jahre hat die Rechtsprechung jedoch einen Rahmen entwickelt, was beispielsweise als angemessene Bindungsdauer anzuerkennen ist oder was bei der erforderlichen Transparenz hinsichtlich der Kosten zu beachten ist. Das BAG musste sich in den vergangenen Jahren immer wieder mit den Inhalten von Rückzahlungsvereinbarungen auseinandersetzen und kam beispielsweise in seinem Urteil vom 25. April 2023 – 9 AZR 187/22 – zu dem Schluss, dass im Urteilsfall die Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerin im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstelle, da in der Vereinbarung nicht danach differenziert werde, aus welchen Gründen die Arbeitnehmerin nicht an der maßgeblichen Prüfung teilgenommen hat. Die Linie, wonach in Rückzahlungsklauseln in Aus- oder Weiterbildungsverträgen deutlich nach der Sphäre der Verursachung des Rückzahlungsgrundes zu differenzieren ist, verfestigt sich immer mehr. So hat das BAG mit Urteil vom 9. Juli 2024 – 9 AZR 227/23 – entschieden, dass eine Regelung, die den Beschäftigten mit den Kosten der Fort- oder Ausbildungsmaßnahme belastet, wenn „er das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt“, ihn entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Ohne eine konkrete Regelung zur Sphäre der Kündigung sei insbesondere der nicht fernliegende Fall, dass die Beendigung des Vertragsverhältnisses durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde, welches zwar nicht die Schwere eines wichtigen Grundes erreicht, dem Beschäftigten aber das Festhalten am Vertrag unzumutbar macht, nicht abgedeckt. II AÜG stellt nach Auffassung des BAG insbesondere keinen Verstoß gegen den von Art. 3 Abs. 1 GG geschützten Gleichheitssatz dar, weil es bei der Personalgestellung nämlich nicht darum gehe, mit einer dauerhaften Verleihung des Beschäftigten das Verbot von Ketteneinsätzen zu umgehen, sondern dem Beschäftigten vielmehr dauerhaft die Sicherheit seines an sich verlorenen Arbeitsplatzes im öffentlichen Dienst zu erhalten. Rückzahlungsvereinbarungen (§ 5 TVöD) sätzlich zulässig, soweit die Qualifzierungsmaßnahme selbst einer
I 24 www.WALHALLA.de 2 AL Oktober 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de 110 TVöD Trends 2026 Änderungen des Nachweisgesetzes (§ 2 TVöD) Mit dem im Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts und zur Übertragung von Aufgaben an die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau vom 20. Juli 2022 (BGBl. I S. 1174) wurde u. a. das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) geändert. Daneben enthält dieses Gesetz Änderungen im BBiG (im Wesentlichen erweiterte Dokumentationspflichten in Bezug auf die geltenden Ausbildungsbedingungen). Die Niederschrift nach dem NachwG1) ist an die geänderten Rahmenbedingungen angepasst worden. Durch das am 26. September 2024 vom Bundestag verabschiedete „Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV)“ wurde das NachwG noch einmal punktuell geändert. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG waren Arbeitgeber bislang verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages schriftlich niederzulegen. Die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152) fordert jedoch nicht die Einhaltung der Schriftform, sondern lässt auch den Nachweis der Arbeitsbedingungen in elektronischer Form zu. Die Bundesregierung hat sich im Rahmen des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes darauf verständigt, die Schriftform im Nachweisgesetz durch die Textform (§ 126b BGB) zu ersetzen. Zumindest für den Arbeitsvertrag als solchen gilt jedoch unverändert das tarifvertragliche Schriftformerfordernis nach § 2 Abs. 1 TVöD. Personalgestellung (§ 4 Abs. 3 TVöD) Eine Personalgestellung gem. § 4 Abs. 3 TVöD fällt nicht in den Anwendungsbereich der Europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/ EG). Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 22. Juni 2023 – C-427/21 – entschieden. Es bleibt folglich dabei, dass die Bereichsausnahme des § 1 Abs. 3 Nr. 2b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift und öffentliche Arbeitgeber eine Personalgestellung auf Grundlage von § 4 Abs. 3 TVöD vornehmen können. Das BAG hat zwischenzeitlich in einem Anwendungsfall des § 4 Abs. 3 TVöD entsprechend der vorgenannten Entscheidung des EuGH vom 22. Juni 2023 geurteilt (Urteil des BAG vom 25. Januar 2024 – 6 AZR 390/20). Damit setzt das BAG – für die Praxis höchst relevant – einen Schlusspunkt hinter die 1) Muster hierzu abgedruckt als Anhang 5 unter 250 Musterverträge (Bund) und als Anhang 14 unter 255 Musterverträge (VKA) II Der TVöD enthält (anders als der BAT als Vorgängerregelung) keine diesbezügliche tarifvertragliche Regelung. Im Umkehrschluss steht § 5 TVöD der Vereinbarung einer solchen Rückzahlungsklausel in der Qualifzierungsvereinbarung nach § 5 Abs. 5 TVöD bzw. einer individuellen Vereinbarung grundsätzlich auch nicht entgegen. Werden Rückzahlungsvereinbarungen geschlossen, muss dies gemäß § 2 Abs. 3 TVöD schriftlich erfolgen. Es ist davon auszugehen, dass sich die Gerichte in den kommenden Jahren immer wieder mit den verschiedensten Fallgestaltungen von Rückzahlungsvereinbarungen befassen werden. Vor diesem Hintergrund sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie sich im Vorfeld des Abschlusses einer Rückzahlungsvereinbarung erneut mit der einschlägigen Rechtsprechung vertraut machen. Denn durch eine nichtige Rückzahlungsvereinbarung hat der Arbeitgeber nichts gewonnen. Arbeitszeiterfassung (§ 6 TVöD) Die seit Jahren bestehende Rechtsunsicherheit hinsichtlich der verpfichtenden Arbeitszeiterfassung besteht weiter fort. Das einschlägige Urteil des BAG vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 – liegt mittlerweile über drei Jahre zurück und auf gesetzgeberischer Ebene zeichnet sich weiter keine klarstellende Lösung ab. Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob sich die neue Bundesregierung der Sache annimmt und den von der alten Bundesregierung erstellten, aber nicht weiterverfolgten Referentenentwurf vom 18. April 2023 für ein Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften aufgreifen und vorantreiben wird. Zum Hintergrund: Das BAG hat mit seinem Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21 – für großes Aufsehen gesorgt. Mit der Entscheidung, dass Arbeitgeber bereits nach derzeit geltendem Recht (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz) verpfichtet sind, Arbeitszeiterfassungssysteme einzuführen, hat das BAG eine weitreichende Grundsatzentscheidung getroffen. Allerdings lässt das BAG auch nach Vorliegen der Entscheidungsgründe viele Detailfragen offen und überlässt es dem Gesetzgeber, an dieser Stelle Licht ins Dunkel zu bringen. Hoffnung brachte da die Ankündigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), im Jahr 2023 einen praxistauglichen Vorschlag für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vorzulegen. Mit der Entscheidung des BAG stand insbesondere fest, dass Arbeitgeber Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit (inkl. Überstunden und Pausenzeiten) erfassen und aufzeichnen müssen. Das System müsse entsprechend den Vorgaben des EuGH objektiv, verlässlich und
II 554 www.WALHALLA.de 2 AL Juni 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de 210 Anlagen TVöD Anlage A (Bund) Anlage A (Bund) Tabelle TVöD Bund1) gültig vom 1. April 2025 bis 30. April 2026 (monatlich in Euro) Entgeltgruppe Grundentgelt Entwicklungsstufen Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 15 5 669,12 6 039,84 6 453,36 7 017,89 7 598,61 7 980,65 14 5 153,96 5 489,64 5 928,03 6 414,51 6 956,78 7 346,09 13 4 767,62 5 135,53 5 554,35 6 009,06 6 544,14 6 834,50 12 4 295,43 4 718,78 5 213,52 5 762,47 6 406,61 6 712,24 11 4 153,35 4 542,72 4 908,59 5 305,54 5 848,79 6 154,45 10 4 012,19 4 317,28 4 664,10 5 040,24 5 459,10 5 596,64 9c 3 869,93 4 134,21 4 464,10 4 823,53 5 213,22 5 338,33 9b 3 729,09 3 848,41 4 150,81 4 482,62 4 847,83 5 153,45 9a 3 590,97 3 810,67 3 872,64 4 082,05 4 465,76 4 617,59 8 3 391,44 3 596,59 3 738,68 3 883,66 4 040,37 4 115,73 7 3 205,23 3 441,58 3 582,38 3 724,47 3 860,94 3 935,06 6 3 152,04 3 346,55 3 482,94 3 617,92 3 750,49 3 819,26 5 3 038,99 3 227,67 3 355,11 3 490,06 3 615,47 3 680,28 4 2 912,62 3 103,55 3 263,75 3 363,48 3 463,20 3 521,60 3 2 872,69 3 078,02 3 127,99 3 242,21 3 327,92 3 406,43 2 2 692,16 2 894,28 2 944,67 3 016,58 3 174,63 3 339,97 1 2 465,52 2 498,86 2 540,55 2 579,42 2 679,47 1) Abgedruckt sind die auf der Tarifeinigung vom 6. April 2025 ermittelten Tabellenwerte, die noch unter dem Vorbehalt der endgültigen Tarifierung nach Abschluss der Redaktionsverhandlungen stehen. gültig vom 1. März 2024 bis 31. März 2025 Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 5504,00 5863,92 6265,40 6813,49 7377,29 7748,20 5003,84 5329,75 5755,37 6227,68 6754,16 7132,13 4628,76 4985,95 5392,57 5834,04 6353,53 6635,44 4170,32 4581,34 5061,67 5594,63 6220,01 6516,74 4032,38 4410,41 4765,62 5151,01 5678,44 5975,19 3895,33 4191,53 4528,25 4893,44 5300,10 5433,63 3757,21 4013,80 4334,08 4683,04 5061,38 5182,84 3619,09 3736,32 4029,91 4352,06 4706,63 5003,35 3480,97 3699,68 3759,84 3963,16 4335,69 4483,10 3281,44 3486,59 3628,68 3770,54 3922,69 3995,85 3095,23 3331,58 3472,38 3614,47 3748,49 3820,45 3042,04 3236,55 3372,94 3507,92 3640,49 3708,02 2928,99 3117,67 3245,11 3380,06 3505,47 3570,28 2802,62 2993,55 3153,75 3253,48 3353,20 3411,60 2762,69 2968,02 3017,99 3132,21 3217,92 3296,43 2582,16 2784,28 2834,67 2906,58 3064,63 3229,97 2355,52 2388,86 2430,55 2469,42 2569,47
II 555 www.WALHALLA.de 3 AL Juni 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de Anlage A (Bund) Anlagen TVöD 210 Anlage A (Bund) Tabelle TVöD Bund1) gültig ab 1. Mai 2026 (monatlich in Euro) Entgeltgruppe Grundentgelt Entwicklungsstufen Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 15 5 827,86 6 208,96 6 634,05 7 214,39 7 811,37 8 204,11 14 5 298,27 5 643,35 6 094,01 6 594,12 7 151,57 7 551,78 13 4 901,11 5 279,32 5 709,87 6 177,31 6 727,38 7 025,87 12 4 415,70 4 850,91 5 359,50 5 923,82 6 586,00 6 900,18 11 4 269,64 4 669,92 5 046,03 5 454,10 6 012,56 6 326,77 10 4 124,53 4 438,16 4 794,69 5 181,37 5 611,95 5 753,35 9c 3 978,29 4 249,97 4 589,09 4 958,59 5 359,19 5 487,80 9b 3 833,50 3 956,17 4 267,03 4 608,13 4 983,57 5 297,75 9a 3 691,52 3 917,37 3 981,07 4 196,35 4 590,80 4 746,88 8 3 486,40 3 697,29 3 843,36 3 992,40 4 153,50 4 230,97 7 3 294,98 3 537,94 3 682,69 3 828,76 3 969,05 4 045,24 6 3 240,30 3 440,25 3 580,46 3 719,22 3 855,50 3 926,20 5 3 124,08 3 318,04 3 449,05 3 587,78 3 716,70 3 783,33 4 2 994,17 3 190,45 3 355,14 3 457,66 3 560,17 3 620,20 3 2 953,13 3 164,20 3 215,57 3 332,99 3 421,10 3 501,81 2 2 767,54 2 975,32 3 027,12 3 101,04 3 263,52 3 433,49 1 2 543,55 2 568,83 2 611,69 2 651,64 2 754,50 1) Abgedruckt sind die auf der Tarifeinigung vom 6. April 2025 ermittelten Tabellenwerte, die noch unter dem Vorbehalt der endgültigen Tarifierung nach Abschluss der Redaktionsverhandlungen stehen. Tabelle TVöD Bund gültig vom 1. April 2025 bis 30. April 2026 EntgeltStufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 5669,12 6039,84 6453,36 7017,89 7598,61 7980,65 5153,96 5489,64 5928,03 6414,51 6956,78 7346,09 4767,62 5135,53 5554,35 6009,06 6544,14 6834,50 4295,43 4718,78 5213,52 5762,47 6406,61 6712,24 4153,35 4542,72 4908,59 5305,54 5848,79 6154,45 4012,19 4317,28 4664,10 5040,24 5459,10 5596,64 9c 3869,93 4134,21 4464,10 4823,53 5213,22 5338,33 3729,09 3848,41 4150,81 4482,62 4847,83 5153,45 3590,97 3810,67 3872,64 4082,05 4465,76 4617,59 3391,44 3596,59 3738,68 3883,66 4040,37 4115,73 3205,23 3441,58 3582,38 3724,47 3860,94 3935,06 3152,04 3346,55 3482,94 3617,92 3750,49 3819,26 3038,99 3227,67 3355,11 3490,06 3615,47 3680,28 2912,62 3103,55 3263,75 3363,48 3463,20 3521,60 2872,69 3078,02 3127,99 3242,21 3327,92 3406,43 2692,16 2894,28 2944,67 3016,58 3174,63 3339,97 2465,52 2498,86 2540,55 2579,42 2679,47
II 556 www.WALHALLA.de 2 AL Juni 2025 Tarifrecht Bund u. Kommunen www.WALHALLA.de 210 Anlagen TVöD Anlage A (Bund) Anlage A (Bund) Tabelle TVöD Bund1) gültig vom 1. April 2025 bis 30. April 2026 (monatlich in Euro) Entgeltgruppe Grundentgelt Entwicklungsstufen Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 15 5 669,12 6 039,84 6 453,36 7 017,89 7 598,61 7 980,65 14 5 153,96 5 489,64 5 928,03 6 414,51 6 956,78 7 346,09 13 4 767,62 5 135,53 5 554,35 6 009,06 6 544,14 6 834,50 12 4 295,43 4 718,78 5 213,52 5 762,47 6 406,61 6 712,24 11 4 153,35 4 542,72 4 908,59 5 305,54 5 848,79 6 154,45 10 4 012,19 4 317,28 4 664,10 5 040,24 5 459,10 5 596,64 9c 3 869,93 4 134,21 4 464,10 4 823,53 5 213,22 5 338,33 9b 3 729,09 3 848,41 4 150,81 4 482,62 4 847,83 5 153,45 9a 3 590,97 3 810,67 3 872,64 4 082,05 4 465,76 4 617,59 8 3 391,44 3 596,59 3 738,68 3 883,66 4 040,37 4 115,73 7 3 205,23 3 441,58 3 582,38 3 724,47 3 860,94 3 935,06 6 3 152,04 3 346,55 3 482,94 3 617,92 3 750,49 3 819,26 5 3 038,99 3 227,67 3 355,11 3 490,06 3 615,47 3 680,28 4 2 912,62 3 103,55 3 263,75 3 363,48 3 463,20 3 521,60 3 2 872,69 3 078,02 3 127,99 3 242,21 3 327,92 3 406,43 2 2 692,16 2 894,28 2 944,67 3 016,58 3 174,63 3 339,97 1 2 465,52 2 498,86 2 540,55 2 579,42 2 679,47 1) Abgedruckt sind die auf der Tarifeinigung vom 6. April 2025 ermittelten Tabellenwerte, die noch unter dem Vorbehalt der endgültigen Tarifierung nach Abschluss der Redaktionsverhandlungen stehen. Tabelle TVöD Bund gültig ab 1. Mai 2026 Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 5827,86 6208,96 6634,05 7214,39 7811,37 8204,11 5298,27 5643,35 6094,01 6594,12 7151,57 7551,78 4901,11 5279,32 5709,87 6177,31 6727,38 7025,87 4415,70 4850,91 5359,50 5923,82 6586,00 6900,18 4269,64 4669,92 5046,03 5454,10 6012,56 6326,77 4124,53 4438,16 4794,69 5181,37 5611,95 5753,35 3978,29 4249,97 4589,09 4958,59 5359,19 5487,80 3833,50 3956,17 4267,03 4608,13 4983,57 5297,75 3691,52 3917,37 3981,07 4196,35 4590,80 4746,88 3486,40 3697,29 3843,36 3992,40 4153,50 4230,97 3294,98 3537,94 3682,69 3828,76 3969,05 4045,24 3240,30 3440,25 3580,46 3719,22 3855,50 3926,20 3124,08 3318,04 3449,05 3587,78 3716,70 3783,33 2994,17 3190,45 3355,14 3457,66 3560,17 3620,20 2953,13 3164,20 3215,57 3332,99 3421,10 3501,81 2767,54 2975,32 3027,12 3101,04 3263,52 3433,49 2543,55 2568,83 2611,69 2651,64 2754,50
RkJQdWJsaXNoZXIy MTM5MDIz