Quereinstieg: Potenziale nutzen, Personallücken schließen Maja Roedenbeck Schäfer Ein Recruitingleitfaden für Behörden und gemeinnützige Organisationen
Gesamtinhaltsverzeichnis 1. Einleitung............................................................................ 9 2. R ahmenbedingungen der Rekrutierung von Quereinsteigenden............................................................. 19 Darum geht’s in diesem Kapitel................................................... 20 2.1 Definition: Was ist eigentlich eine Quereinsteigerin oder ein Quereinsteiger?................................................... 20 2.2 Interview: Von der Gestaltungstechnischen Assistentin (GTA) zur Grundschulerzieherin........................................ 29 2.3 Reglementierte Berufe....................................................... 33 2.4 Quereinsteigerregelungen für das Lehramt und den Erzieherberuf...................................................................... 35 2.5 Interview: Quereinstieg und Verbeamtung...................... 38 2.6 Personalbemessungsverfahren und Personalschlüssel.... 44 2.7 Interview: „Wird schon klappen“ klappt sicher nicht...... 50 2.8 Finanzierungsmöglichkeiten für QuereinsteigerProgramme.......................................................................... 54 3. Quereinsteigende erfolgreich anwerben......................... 59 Darum geht’s in diesem Kapitel................................................... 60 3.1 Interview: „Lebensläufe perspektivisch statt retrospektiv betrachten“.................................................... 61 3.2 Zielgruppen definieren. ..................................................... 67 3.3 Interview: Kompetenzorientierung und Deutscher Qualifikationsrahmen......................................................... 74 3.4 Marketing für Quereinsteiger-Zielgruppen...................... 82 3.4.1 Fallbeispiel: Zielgruppenansprache bei XUND.................. 87 3.4.2 Infowebseiten und Landingpages für Quereinsteigende............................................................... 93 3.4.3 Stellenanzeigen für Quereinsteigende............................. 101 7 www.WALHALLA.de
3.4.4 Social-Media-Arbeit und -Kampagnen für Quereinsteigende............................................................... 112 3.5 Interview: Amadeus, 54, Seiteneinsteiger in der psychosomatischen Pflege................................................. 121 4. Herausforderungen der Integration von Quereinsteigenden und Lösungsansätze......................... 129 4.1 Vorteile, Herausforderungen und Problemfaktoren kennen................................................................................. 130 4.2 Die Auswahl geeigneter Quereinsteigerinnen und -einsteiger........................................................................... 140 4.3 Interview: Integration von Anfang an mitdenken........... 142 4.4 Onboarding für Quereinsteigende: möglichst ausführlich und um spezielle Bausteine ergänzt.............. 148 4.5 D ie Nachqualifizierung von Quereinsteigenden.............. 153 4.6 Konflikte im Arbeitsalltag und nachhaltige Integration von Quereinsteigenden...................................................... 155 4.6.1 Beispiele für Konflikte mit Quereinsteigenden................ 155 4.6.2 Lösungsansätze für einen präventiven und konstruktiven Umgang mit Konfliktherden..................... 160 4.7 Interview: Aus der Gastronomie ins Office Management....................................................................... 166 5. Wann ist ein Quereinsteiger-Programm erfolgreich?..... 173 5.1 Klare Ziele setzen................................................................ 174 5.2 Tipps für die Evaluation...................................................... 175 5.3 Interview: Von der Bankkauffrau zur Erzieherin............. 178 5.4 Warum der Quereinstieg das neue Normal ist................. 182 5.5 Interview: Mit Quereinsteiger-Lehrgängen flexibel auf die aktuelle Personalsituation reagieren.......................... 187 6. Quellen und weiterführende Literatur............................. 195 7. Stichwortverzeichnis.......................................................... 203 8 www.WALHALLA.de
9 www.WALHALLA.de 1 Einleitung Der anhaltende Fachkräftemangel in vielen Branchen sowie der Personalmangel in zahlreichen Unternehmen, Einrichtungen, Behörden und Organisationen erfordert ein ganzes Portfolio an Lösungsstrategien. Vom Aufbau eigenständiger Recruiting-Abteilungen über die Rekrutierung internationaler Fachkräfte bis hin zu Ausbildungs-offensiven werden verschiedenste Wege erprobt. Oft liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Kombination dieser Maßnahmen. Vermehrt setzen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auch auf Quereinsteigende als Zielgruppe für die Personalgewinnung. Ob ungelernte Kräfte, Umgeschulte oder umfangreich Nachqualifizierte – sie können Fachkräfte entlasten oder unter bestimmten Bedingungen sogar vollwertig auf Fachkraftstellen eingesetzt werden. Die Welt der Quereinsteiger-Programme ist jedoch groß und unübersichtlich. Schon allein der Begriff „Quereinsteiger“ und seine Synonyme wie „Seiteneinsteiger“ oder „Umsteiger“ werden nicht einheitlich verwendet. Und während sich manche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mehr oder weniger konzeptlos „quereinsteigerfreundlich“ auf die Fahnen schreiben oder in ihren Stellenanzeigen vage von Quereinsteigenden schreiben, ohne dass klar wird, wen sie damit überhaupt meinen, haben andere wohlüberlegte Programme aufgesetzt und sich intensiv mit Aspekten wie Zielgruppen, Marketing, Bewerberauswahl, Onboarding, Nachqualifizierung, Integration und Kosten auseinandergesetzt. Bewerbende können das schwer auseinanderhalten und sind sich unsicher: ▪ Gelte ich überhaupt als Quereinsteigerin oder Quereinsteiger? ▪ In welchen Bereichen ist ein Quereinstieg grundsätzlich möglich? ▪ Wo bekomme ich Unterstützung bei der Neuorientierung? ▪ Nehme ich als Quereinsteigerin oder Quereinsteiger Nachteile bezüglich Gehalt, Weiterentwicklungsmöglichkeiten etc. in Kauf? ▪ Wie werden die Mitarbeitenden, die den klassischen Weg in den jeweiligen Beruf genommen haben, auf mich als quereinsteigende Person reagieren? Um zumindest eine Antwort vorwegzunehmen: Quereinsteigende gibt es auf Aushilfe-Basis genauso wie in der Geschäftsführung und auf allen Stufen dazwischen. Je sorgfältiger Sie sich als Arbeitgebe
1. Einleitung 10 www.WALHALLA.de 1 rin oder Arbeitgeber mit dem Quereinsteiger-Recruiting auseinandersetzen, Ihren Ansatz definieren und in allen notwendigen Schritten durchdeklinieren, desto erfolgreicher werden Sie damit sein. Um das Thema etwas einzugrenzen und dadurch besser greifen zu können, fokussieren wir uns in diesem Fachratgeber auf den Einsatz von Quereinsteigenden in Unternehmen und Organisationen im gemeinnützigen und im öffentlichen Sektor, also in Behörden, Verbänden und Einrichtungen des Sozial- und Gesundheitswesens. Wir ziehen aber auch das eine oder andere Beispiel aus anderen Branchen heran. Indeed-Chef Frank Hensgens unterscheidet in einem Interview unter dem Titel „Für einen Quereinstieg ist es nie zu spät“ aus dem Juli 2025 in der FAZ zwischen Bereichen, in denen der Quereinstieg verhältnismäßig einfach ist, weil hier mehr Soft Skills als formale Berufsabschlüsse gefragt sind (z. B. Vertrieb), und Bereichen, in denen der Quereinstieg vor allem vom Gehalt her interessant ist. Das wäre der Wechsel von einer von Sparzwängen gebeutelten in eine Wachstumsbranche wie Elektromobilität oder grüne Technologien. „Verkauf, Warenzustellung, Service, Kaufleute im Einzelhandel, Servicetechniker, Produktionsmitarbeiter, Lagermitarbeiter – hier gibt es jeweils sehr viele Quereinsteiger“, beobachtet der Stellenmarktexperte, nur zwei Bereiche schließt er aus: Ärzte und Juristen. „In dem Bereich sehen wir das Phänomen so gut wie gar nicht.“ Interessant finde ich, dass er auch die Pflege, „wo es viele Möglichkeiten der Zusatz- oder Weiterqualifikation gibt“, als typisches Feld für den Quereinstieg nennt, obwohl der Zugang für Berufswechslerinnen und -wechsler durch die Reglementierung des Berufes schwerer ist. Im Vergleich zu typischen Quereinsteiger-Jobs wie Reiseleitung, Coaching, Immobilienvermittlung, Vertrieb, Einzelhandel oder Kundenservice steht unsere Fokusgruppe nämlich vor größeren Herausforderungen. Der Grund: Sie kann Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger nicht frei einstellen, sondern muss gesetzliche Vorgaben und Rahmenbedingungen beachten, die den Einsatz und die Voraussetzungen stark beeinflussen. Trotzdem gibt es unter den Interessierten an einem Quereinstieg viele ungenutzte Potenziale, die helfen könnten, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Rekrutierung von Quereinsteigenden gezielt auszubauen. Gerade wegen der bestehenden rechtlichen Vorgaben ist es jedoch besonders wichtig, dabei systematisch
1. Einleitung 11 www.WALHALLA.de 1 und strukturiert vorzugehen und ein durchdachtes QuereinsteigerProgramm zu entwickeln. Die Medien berichten vor allem über Quereinsteigende im Lehramt und in der Kita, weil diese Bereiche permanent Teil der öffentlichen und politischen Debatte sind. Dabei gibt es umfangreiche Quereinsteiger-Angebote beispielsweise auch bei Stadt, Land und Bund, im öffentlichen Personennahverkehr (ÖPNV), in IT-Berufen, in der Pflege und Betreuung und in vielen weiteren Bereichen. Das Bewerberpotenzial für solche Quereinstiegsmöglichkeiten ist enorm, wenn man bedenkt, wie wenig sie bislang in den Medien vorkommen und wie groß das Interesse an Quereinstiegen im Lehramt und Erzieherberuf ist, über die ständig berichtet wird. „Lehr- und Fachkräftemangel: Immer mehr Quer- und Seiteneinsteiger an Schulen“ oder „Quereinsteiger und Kurzschulungen gegen die Kita-Personalnot“ lauten beispielhafte Überschriften auf spiegel.de aus den vergangenen zwei Jahren. Nicht selten ist der Tenor in den Artikeln negativ. „Quereinsteiger als Lehrer: Schulforscher warnen vor Unterlaufen etablierter Standards“, berichtet Spiegel Online im Juli 2023. Der MDR titelt im April 2024: „Warum Quereinsteiger an Schulen wieder aussteigen“: In Sachsen habe seit 2018 fast ein Drittel der Seiteneinsteigerinnen und Seiteneinsteiger den Job wieder aufgegeben oder der befristete Vertrag sei nicht verlängert worden, heißt es in der Meldung. Schnell steht die Frage im Raum, ob das Modell denn dann überhaupt so eine gute Idee ist. „Ohne Fachkräftemangel würde es den Quereinstieg gar nicht geben. Sollte man ihn nicht lieber so schnell wie möglich überflüssig machen und stattdessen alle Anstrengungen in die Ausbildung von Fachkräften legen? Handelt es sich beim Quereinstieg gar um ein verkapptes Sparmodell?“, fragen Birgit Thurmann und Inga Hansen in ihrer Veröffentlichung „Quereinstieg in die Kita. Herausforderungen und Chancen für Leitung und Team“ (Herder Verlag, 2024). Die Frage ist allerdings eher rhetorisch gemeint, denn aus Sicht der Autorinnen lässt sich etwas, das längst Realität ist, nicht mehr wegdiskutieren. Darüber hinaus gibt es auf Gegenfragen schlichtweg keine plausible Antwort: Welche Alternative bleibt, wenn Ausbildungsoffensiven nicht geholfen haben und selbst die innovativsten und modernsten Methoden der Fachkräfterekrutierung – von Social-Media-Werbeanzeigen bis zum Active Sourcing, also der proaktiven Kandidatenansprache – ausgereizt
1. Einleitung 12 www.WALHALLA.de 1 wurden und höchstens noch KI-Lösungen zur Diskussion stehen (Recruiting mit Hilfe Künstlicher Intelligenz, vgl. Kapitel 3.2 und 5.4)? So wichtig es ist, sich mit den Herausforderungen des Quereinsteiger-Recruitings und den möglichen Gründen für ein Scheitern auseinanderzusetzen, so sollten doch auch die Vorteile erfolgreicher Quereinstiege nicht vergessen werden. Diese gehen weit über die reine Besetzung hartnäckiger Vakanzen hinaus. Quereinsteigende werden von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern durchaus nicht nur als Lückenfüller, Ersatzkandidaten oder Notnagel wahrgenommen, sondern manchmal sogar als die motivierteren Mitarbeitenden (vgl. Kapitel 5.3). Dies gilt insbesondere für diejenigen unter ihnen, die sich nicht auf Anraten der Arbeitsagentur in einen Mangelberuf umorientiert haben, sondern sich aus eigenem Antrieb im zweiten beruflichen Anlauf ganz bewusst in einer Sozial- oder Pflegeeinrichtung für Menschen, in einer Behörde oder einem Umweltschutzverband für die Gesellschaft einsetzen wollen. Personal- und Recruitingverantwortliche sollten es daher nicht versäumen, sich damit auseinanderzusetzen, ob ein QuereinsteigerProgramm in ihrem Unternehmen, ihrer Einrichtung, Organisation oder Behörde sinnvoll ist, um unvollständige Teams zu entlasten und die Zukunftsfähigkeit zu sichern. Wenn die Zielgruppe der Quereinsteigenden bereits ins Visier genommen wurde, sollten sie prüfen, ob das Programm erfolgversprechend aufgesetzt ist. Oft gibt es noch Nachbesserungsbedarf – sei es beim Marketing oder beim Integrationskonzept. Aber auf jeden Fall ist der erste wichtige Schritt getan, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber sich für Quereinsteigende geöffnet hat. Der Trend zum Quereinsteiger-Recruiting hat bereits vor einigen Jahren Fahrt aufgenommen. Laut einer nicht repräsentativen Umfrage, die die Stellenbörse monster.de durchführte und über die unter anderem die Zeitschrift Personalwirtschaft im Oktober 2019 berichtete, gaben 58 Prozent der rund 400 befragten Personalverantwortlichen an, dass Bewerbungen von Fachfremden in ihrem Unternehmen wesentlich häufiger eingehen als noch vor zehn Jahren. 23 Prozent bezifferten den Anteil von Quereinsteigenden in der Belegschaft auf ein Viertel. In zehn Prozent der Unternehmen lag er sogar bei der Hälfte. Es werde offenbar normal, dass Menschen im Laufe ihres Berufslebens die Tätigkeit komplett wechseln und sich weiterentwickeln, so die Schlussfolgerung. Von den befragten
1. Einleitung 13 www.WALHALLA.de 1 Personalerinnen und Personalern gaben 88 Prozent an, dass sie Quereinsteigende bei der Besetzung neuer Stellen auch tatsächlich berücksichtigen. 39 Prozent hatten diese Zielgruppe in Stellenausschreibungen sogar schon aktiv angesprochen. Rund jeder und jede zweite Personalverantwortliche (49 Prozent) achtete bereits 2019 nicht mehr nur auf die „richtige“ formale Ausbildung oder das Studium, sondern ließ sich auch von alternativen Berufserfahrungen und anderen Kompetenzen überzeugen. Als Motiv nannten 22 Prozent, frischen Wind in die Teams bringen zu wollen. „In einem schnelllebigen Markt des dauerhaften Wettbewerbs, der Stagnation schnell bestraft, scheinen auch neue Skills immer wichtiger zu werden“, kommentierte Sylvia Edmands, die damalige Geschäftsführerin bei Monster in Deutschland, den Trend zur Einstellung von Quereinsteigern. Die Lebensläufe würden verschlungener und Unternehmen nutzten dies für sich, um sich zusätzliche Qualifikationen für die Firma zu sichern. Nur ein Fünftel der Personalverantwortlichen (20 Prozent) hatte laut der Studie bis zum Jahr 2019 noch nie Quereinsteigende eingestellt. Die Gründe: Spezielles Fachwissen fehle bei dieser Bewerbergruppe (sagten 40 Prozent), die Nachqualifizierung von Fachfremden dauere zu lange (23 Prozent) und sei darüber hinaus zu teuer (20 Prozent). Neuere Zahlen schreiben die Entwicklung fort. Eine im Dezember 2024 veröffentlichte, repräsentative Stepstone-Studie mit dem Titel „Job & Gehalt“ mit 8.600 Befragten und einer Analyse der Jobsuche und Stellenanzeigen auf stepstone.de ermittelte vier Haupttrends: Trend Nummer 2: „Der Quereinstieg boomt“. Die Zahl der Stellenanzeigen auf stepstone.de, die sich explizit an Quereinsteigende richten, hat sich demnach in den letzten fünf Jahren vervierfacht – vor allem im Vertrieb und im Einzelhandel, aber auch in der Anlagenmechanik, als Bürokraft, Lokführer oder in der Logistik. Gleichzeitig seien auch Jobsuchende immer offener für einen Wechsel in einen gänzlich anderen Job: ‚Quereinstieg‘ lag im Analysejahr unter den Top 3 Suchbegriffen auf stepstone.de. „Geradlinige Karrierewege werden immer seltener, der Karrierewechsel zum neuen Normal“, kommentiert Arbeitsmarktexperte Dr. Tobias Zimmermann von The Stepstone Group. „Entscheidend werden Fähigkeiten sein, nicht nur Abschlüsse.“ 69 Prozent der Quereinsteigenden bleiben laut der Stepstone-Studie ihrem neuen Berufsweg treu. Drei von vier Menschen sind mit ihrer Entscheidung zum Wechsel zufrieden.
Von der Seitenlinie ins Team Ob als umgeschulte Betreuungskraft in einer Pflegeeinrichtung oder als Informatikerin beim Bundesverwaltungsamt, als Musiker im Lehramt oder Hausnotruf-Kundenbetreuerin ganz ohne Qualifikation – Quereinsteigende bilden eine tragende Säule in vielen Berufsfeldern. Längst nicht mehr nur als Notlösung, sondern zunehmend als wichtige Stellschraube gegen den Fachkräfte- und Personalmangel verstanden, sind sie gefragt wie nie. Und mit engagierter Personalentwicklung oft sogar mittelfristig als „echte“ Fachkräfte einsetzbar. Dieser kompakte Praxisleitfaden unterstützt Einrichtungen, Organisationen und Behörden aus dem gemeinnützigen und öffentlichen Sektor bei der Konzeption und Umsetzung eines Quereinsteiger-Programms: • Er erläutert zentrale Aspekte wie die Einordnung des Quereinsteigerbegriffs, rechtliche Rahmenbedingungen, Marketingmethodik, Onboarding und Nachqualifizierung, Herausforderungen und Lösungsansätze der Integration. • Beispiele, Musterformulierungen, Checklisten, Abbildungen und Interviews mit Praktikern zeigen, wie es geht. • Konkrete Tipps zum Soforteinsatz bringen unmittelbare Recruitingerfolge Maja Roedenbeck Schäfer ist seit 2011 als Recruitingexpertin im Sozial- und Gesundheitswesen für ihre vielfach ausgezeichneten Kampagnen, Projekte und Strategien bekannt. Über ihr Spezialgebiet bloggt sie unter: https://recruiting2go.de/ www.walhalla.de • AKTUELL • PRAXISGERECHT • VERSTÄNDLICH WISSEN FÜR DIE PRAXIS
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